Soziale Medien sind zwar ‘Trending Topic’ und stehen auf den Agenden der Unternehmen an erster Stelle. Die Mehrheit (über 70 Prozent) hält es auch für wichtig, dass ihre Mitarbeiter in Personalbeschaffung und -marketing die Möglichkeiten der sozialen Medien kennen und nutzen. Allerdings hat erst die Minderheit (35 Prozent) dies umgesetzt. Dies sind die Ergebnisse zum Thema “Social Media für Employer Branding & Recruiting” in der Studie “Quo Vadis Recruitment 2010?”, für die ICR, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, über 6.000 Personaler aller Unternehmensgrößen befragt hat.
Aufgrund der vorherrschenden Neugier, gepaart mit großer Unkenntnis der Möglichkeiten, könnte sich ein “strategischer (Stolper-) Pfad” ergeben. Doch wie können sich Firmen erfolgreich positionieren? André Fortange und Thomas Dirrigl von Kienbaum Management Consultants, nennen vier Grundzutaten, deren Komposition auf den Unternehmenskontext anzupassen ist:
1. Strategische Ausrichtung: Ein Unternehmen kann nur mittelfristig prioritäre Personalbedarfe ermitteln, wenn valide Personalbestandsdaten und -planungsszenarien vorliegen, die wiederum stark abhängen von der Markt-, Produkt- und Positionierungsstrategie eines Unternehmens.
2. Charakteristischer Markenkern: Bevor die Kommunikation nach innen oder außen startet, muss geklärt sein, welches Leistungsversprechen das Unternehmen abgeben und welche Kernbotschaften es senden will. Die emotional am stärksten belegte Botschaft ist die kulturelle Prägung eines Unternehmens. Auf dieser Basis gilt es, einen Markenkern zu definieren, der identitätsstiftend, charakteristisch und anziehend sowie konsistent zur Produkt- und Unternehmensmarke ist.
3. Externe Realisierung: Damit ein Unternehmen die richtigen Profile am Talentemarkt für sich gewinnt, sind neben den klassischen Marketingaktivitäten die richtigen Rekrutierungskanäle entscheidend. Erst dann kann ein professionelles und effizientes Rekrutierungsmanagement zum Tragen kommen, das einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf die Arbeitgeberwahl hat.
4. Interne Realisierung: Eine explizite Einbindung der Mitarbeiter stellt sicher, dass die Motivation der Belegschaft hoch ist. Das beginnt bei einem professionellen On-boarding und endet bei einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur. Das erhöht zudem die Wahrscheinlichkeit für Empfehlungen (“Mitarbeiter werben Mitarbeiter”), die wiederum einen der effizientesten Rekrutierungskanäle darstellen.
Wichtig ist zu betonen: Erst im Zusammenspiel klassischer Instrumente, die obligatorisch und in jedem Fall zu bedienen sind, und neuerer Instrumente, deren Anwendung bei der Differenzierung vom Wettbewerb hilft, liegt das größte Erfolgspotenzial.
